解决思路：目标明确，指标科学。
要科学分解上级指标，强化导向型、客观性、可考性和操作性，使之更有利于发挥“牵一发而动全身”的引导功能。绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。
简单来说，在制定指标时要突出重点，涵盖全年主体工作，特别是在指标中对于年度工作重点和工作中存在的问题加大考核的力度；增加重点工作指标比重，减少一般性工作指标，防止面面俱到、层层加码、过于烦琐；在考核指标设计上，对那些常规性的、普遍的、循环往复的日常工作设立统一的考核标准，而对那些临时性的、一次性的工作设立特别工作项指标；考评的指标要与工作实际、员工能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让员工感到通过努力、勤奋工作是可以实现自己的价值和追求。
绩效管理过程中，还存在有其他问题，如绩效管理运行缺乏保障，绩效考核流程不完善等等，我们将陆续针对不同问题提出相应的解决思路。
